Metas de ano novo: um guia de resolução de conflitos para resolver pendências na carreira e entrar em 2024 com o pé direito

Uma das coisas que mais escuto nessa época: "ano que vem vai ser diferente. Vou mudar várias coisas na minha vida!" O passo seguinte é a aquisição de um planner e o registro de uma linda lista de metas e desejos para o ano vindouro.

Não quero desencorajar seu otimismo, nem jogar um balde de água fria na ação de planejar seu ano. Mas, convenhamos, você já fez um balanço honesto das pendências que você ainda precisa resolver antes de criar novas metas para você?

E uma das coisas que mais costumamos negligenciar no planejamento é a resolução de velhos conflitos, de forma a liberar espaço para que o novo possa surgir.

Se o conflito existe, de alguma forma você estará desprendendo energia para ele. E, dessa forma, ao invés de redirecionar seu foco e atenção para metas inéditas, parte de seu tônus vital vai sendo drenado para os velhos conflitos e entraves.

Esta ideia está embasada na Teoria de Campo de Kurt Lewin, um conceito-chave na psicologia social, que propõe que o comportamento humano é o resultado da interação entre a pessoa e seu ambiente.

Segundo Lewin, este ambiente, ou 'campo', é um espaço dinâmico onde diversas forças sociais e psicológicas atuam. Ele enfatiza a ideia de que para entender o comportamento de uma pessoa, é essencial considerar o 'campo' total em que a pessoa está operando. A teoria destaca a importância do contexto e das influências ambientais, sugerindo que mudanças no ambiente podem levar a mudanças no comportamento.

Partindo da minha percepção empírica somada à teoria de Lewin, minha recomendação neste ano é que abracemos e resolvamos os conflitos, antes de embarcar no sedutor processo de estabelecer novos objetivos.

Mas se você está lendo até aqui e tinha a expectativa de conhecer um método de planejamento de metas, no ano passado eu trouxe uma abordagem para lhe ajudar nisso. Deixo aqui o link para o texto.

E como estou no espírito generoso de Natal, vou compartilhar um método de quatro passos para resolver aquele atrito que está lhe custando tempo e energia.

Se você está curioso sobre quais tipos de conflito o método se aplica, a resposta é todos. Ele é adequado para conflitos em ambientes de trabalho, relações pessoais, afetivas, ou em qualquer outra situação.

Sabendo que um dos grandes gatilhos para conflito nessa época do ano é a negativa ao desejo por uma promoção e aumento salarial, usarei um exemplo hipotético de um conflito entre um funcionário, que chamaremos de "A", que está insatisfeito por não ter sido promovido e seu chefe, "B".

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1. Existe um lado da história – o seu – e o do outro

Os conflitos nascem de visões diferentes para um mesmo ponto. Legitimar – e não necessariamente concordar com a perspectiva do outro – é passo fundamental para compreender onde se originou o conflito. Vamos ao exemplo:

A (Funcionário): Acredita que trabalhou duro, excedeu as expectativas e merece reconhecimento na forma de uma promoção. Sente que sua dedicação não está sendo valorizada.

B (Chefe): Vê A como um funcionário competente, mas talvez ainda não esteja pronto para o próximo nível. Pode ter razões como orçamento limitado ou falta de vagas no nível superior para não promovê-lo.

2. Identificação dos sentimentos de ambos por trás do atrito

Se os conflitos fossem resolvidos somente pela razão, não estaríamos constantemente dentro deles. Diagnosticar o que se sente a partir da ação ou perspectiva do outro é o segundo passo rumo à resolução dos conflitos. Vamos ao exemplo:

A: Sente-se frustrado, desvalorizado e talvez até injustiçado pela falta de promoção.

B: Pode se sentir pressionado, compreendendo a frustração de A, mas limitado pelas circunstâncias da empresa.

3. Declaração das necessidades não atendidas de ambos no conflito

Neste passo é onde está o pulo do gato na resolução dos conflitos. No geral, os adultos não aprenderam a comunicar de forma eficiente o que precisam. Se tivéssemos essa competência bem desenvolvida, os passos um e dois seriam desnecessários. Vamos ao exemplo:

A: Precisa de reconhecimento pelo seu trabalho, oportunidades de crescimento e um sinal claro de que sua carreira está progredindo.

B: Necessita equilibrar as expectativas e o desenvolvimento de sua equipe com as realidades administrativas e financeiras da empresa.

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4. Elaboração de pedidos, ofertas e promessas para atender as necessidades de ambas as partes do conflito

Nesta etapa é quando se esclarece o plano de ação que ambos irão perseguir para mitigar ou pôr um ponto final no conflito. Vamos ao exemplo:

A: Pode pedir um feedback mais detalhado sobre o que é necessário para alcançar a próxima promoção, solicitar responsabilidades adicionais ou oportunidades de treinamento para se desenvolver.

B: Pode oferecer um plano claro de desenvolvimento profissional para A, incluindo metas específicas e um cronograma para revisão. Pode também explicar as limitações atuais da empresa e como elas afetam as promoções.

Perceba que nesse exemplo utilizado para clarear os passos do método, é fundamental que ambos A e B se comuniquem abertamente, compreendam as perspectivas um do outro, legitimem os sentimentos que surgem, e trabalhem juntos para encontrar soluções que atendam às necessidades de ambos.

A resolução eficaz do atrito entre A e B ou em qualquer outro conflito envolveria um diálogo transparente e a busca por soluções construtivas.

Sempre digo para quem me procura para aconselhamento de como resolver um conflito: abrace-o. Eles são fundamentais para o nosso crescimento e amadurecimento. Não existe vida sem conflito. Se você acredita não ter nenhum, é porque ainda não o enxergou.

Neste ano que se aproxima, desafio você a estabelecer em seu planejamento pelo menos uma meta de resolução de conflito. Aborde-o com essa nova perspectiva e observe as transformações que surgirão. E, claro, não deixe de me mandar uma mensagem para contar sobre as mudanças.

Um feliz ano novo!

Até a próxima,

Thiago Veras.

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